รหัสของการพัฒนากำลังคนเพื่อยกระดับสู่ อุตสาหกรรม 4.0

จุดเริ่มต้นของการค้นของการค้นหาอะไรที่เป็นความลับมักจะเริ่มต้นจากลายแทงหรือแผนที่นำทางเช่นเดียวกันการค้นหารหัสลับที่จะเปิดเผยขั้นตอนการพัฒนากำลังคน จากประสบการณ์ของผู้เขียนพบว่ามีรหัสมากมายในการพัฒนาคนให้กับอุตสาหกรรม เท่าที่ผู้เขียนพบขณะนี้คือ 2Ts (Today และ Tomorrow), 2Q (Quantity และ Quality), 4Ds (Dirty, Dangerous, Difficulty และ Dignity), 4Cs (Change Adaptable, Competency, Characteristics และ Continuous Learning) และ 3Rs (Recruit, Retain และ Retire) ซึ่งพอจะจำแนกเป็นหมวดหมู่ของการพัฒนากำลังคนให้กับภาคอุตสาหกรรมได้เป็น 3 หมวดหลักได้แก่ ความต้องการและปัญหาของการพัฒนา สมรรถนะที่ต้องพัฒนาให้ตอบโจทย์ของภาคอุตสาหกรรม และรูปแบบการพัฒนาที่มีประสิทธิภาพ

ปัญหาที่ประสบในการพัฒนาบุคลากรให้กับอุตสาหกรรรการผลิต

นับเป็นความท้าทายอย่างยิ่งในการพัฒนากำลังคนในอุตสาหกรรมการผลิตให้มีความรู้ความสามารถในเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่มีการเปลี่ยนแปลงก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็น Automation, Robotics, AI, IoT, AR, VR และ อื่นๆ เพื่อรองรับอุตสาหกรรมอนาคตที่จะต้องปรับไปสู่ อุตสาหกรรม 4.0 หรือ อุตสาหกรรมดิจิทัล ดังนั้นเพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันจะต้องติดตามและปรับตัวให้ทันกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ปัจจัยหลักในการพัฒนา คือบุคลากร ซึ่งจำเป็นต้องพัฒนาให้มีสมรรถนะที่ อุตสาหกรรม 4.0 ต้องการให้ได้ และต้องตอบโจทย์ปัญหา 2Qs ของการพัฒนาบุคลากร ได้แก่ Quantity และ Quality ซึ่งเราประสบปัญหามาตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา กล่าวคือเราประสบปัญหาการขาดแคลนกำลังคนทั้งด้านปริมาณและคุณภาพที่ตรงตามความต้องการของอุตสาหกรรม โดยเฉพาะในปัจจุบันที่เราเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุเต็มรูปแบบ และการเปลี่ยน Generations ของกำลังคนในภาคอุตสาหกรรม  ในวงอุตสาหกรรมการผลิตกล่าวกันว่าเด็กรุ่นใหม่ ไม่อยากทำงานในอุตสาหกรรม 4Ds ได้แก่  Dirty, Dangerous, Difficulty และ Dignity ซึ่งตัวสุดท้ายเป็นค่านิยมที่ผู้ปกครองและตัวเด็กเองให้ความสำคัญกับการเรียนจนจบปริญญาตรีเป็นอย่างน้อย ทำให้กระทบกับคุณภาพของแรงงาน เป็นเหตุให้หลายโรงงานต้องจ้างระดับปริญญาตรีมาทำงานช่างเทคนิค ซึ่งทำให้เกิดผลกระทบกับคุณภาพของบุคลากรในภาคอุตสาหกรรมเช่นกัน เพราะระบบการผลิต Input > Process > Output ไม่ว่าจะผลิตสินค้าหรือผลิตคนก็เช่นกัน ถ้าต้องการ Output ดี แต่ Input ที่เข้ามาไม่ถึงเกณฑ์ ก็ต้องปรับ Process ให้ดียิ่งขึ้น แต่ในความเป็นจริง ด้วยทรัพยากรที่จำกัดทำให้ไม่สามารถปรับกระบวนการเรียนการสอนให้เข้ากับแต่ละระดับได้ ใช้หลักสูตร One fit all ทำให้ไม่สามารถผลิตคนตามที่อุตสาหกรรมต้องการได้

สมรรถนะของกำลังคนในอุตสาหกรรม 4.0

สมรรถนะใดบ้างที่บุคลากรใน ยุค 4.0 ต้องมี ดังได้กล่าวมาแล้วว่าความท้าทายของการพัฒนาบุคลากรภาคอุตสาหกรรมในปัจจุบันที่เป็นยุคเปลี่ยนผ่านไปสู่ อุตสาหกรรม 4.0 กล่าวคือเราต้องพัฒนากำลังคนให้ตอบโจทย์ 2Ts คือ Today กับ Tomorrow  ดังนั้นจำเป็นต้องพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถในการปรับตัว ให้สามารถทำงานในอนาคตได้แล้ว แต่ก็ยังจำเป็นต้องพัฒนาให้สามารถทำงานในปัจจุบันได้อย่างดีแล้วด้วย หากถามว่าสมรรถนะใดเป็นสมรรถนะหลักสำคัญที่จะช่วยให้บุคลากรในภาคอุตสาหกรรมสามารถปรับตัวให้เข้ากับการทำงานในอนาคตใน ยุค 4.0 ได้นั้น สมรรถนะหลักคือ สมรรถนะในการเรียนรู้ (Learnability)  เพราะหากเขาสามารถที่จะเรียนรู้ ทักษะด้านต่าง ๆได้ด้วยตนเองแล้ว เขาสามารถที่จะปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้ แต่การที่จะทำงานได้ดีอย่างมีประสิทธิภาพนั้นยังจำเป็นต้องประกอบด้วยสมรรถนะ และคุณลักษณะที่ภาคอุตสาหกรรมต้องการอีก อาจเรียกว่า สมรรถนะ 4Cs ประกอบด้วย Change Adaptable, Competency, Characteristics และ Continuous Leaning ซึ่งประกอบเป็นสมรรถนะบุคลากร 4.0 ของภาคอุตสาหกรรม ตามภาพประกอบที่ 1

รูปแบบการพัฒนากำลังคนในเพื่อให้มีสมรรถนะตามที่อุตสาหกรรมต้องการ

               การจะพัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะดังที่กล่าวแล้วนั้น คงไม่ใช่หน้าที่ของการศึกษาฝ่ายเดียวเท่านั้นแต่ต้องเป็นความร่วมมือกันของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง กล่าวคือ ทั้งสถาบันการศึกษา สถาบันฝึกอบรม รวมถึงตัวโรงงานหรือสถานประกอบการเอง เพราะสุดท้ายเพื่อให้บุคลากรเหล่านั้นทำงานได้กับงานและเทคโนโลยีของแต่ละโรงงานจำเป็นต้องผ่านการฝึกอบรมหน้างาน (On the job training) ซึ่งโรงงานและสถานประกอบการต่าง ๆ มีส่วนร่วมในการนี้เป็นอย่างมาก

รูปแบบความร่วมมือการพัฒนากำลังคนเพื่อให้มีสมรรถนะตามที่อุตสาหกรรมต้องการนั้นต้องทำอย่างเป็นระบบทั้งภาคการศึกษา ภาคการพัฒนาหลังจบการศึกษา และที่สำคัญคือภาคอุตสาหกรรมเองที่ต้องมีส่วนร่วมในการพัฒนาตั้งแต่เริ่มต้น คือให้ข้อมูล 2Qs ทั้งปริมาณและคุณภาพที่ต้องการ จนถึงขั้นตอนสุดท้ายคือการจัดฝึกอบรมหน้างานอย่างเป็นระบบ (Structured On The Job Training, SOJT) ก่อนที่กำลังคนนั้น ๆจะเข้าทำงานจริง ซึ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่ทั้งสามภาคส่วนนี้ต้องร่วมมือกันทำงานพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบให้เกิดการต่อเนื่องและต่อยอดซึ่งกันและกัน โดยมีเป้าหมายร่วมกันตั้งแต่ต้น

บทสรุปของการพัฒนากำลังคน 4.0            

ไม่ว่าจะเป็นยุคสมัยใด 1.0 ถึง 4.0 หรือในอนาคตต่อไป การประกอบธุรกิจทุกประเภทบุคลากรก็ยังคงเป็นหัวใจที่สำคัญที่สุดของธุรกิจนั้นๆเสมอ และความท้าทายในการบริหารงานบุคคลก็ไม่ใช่เฉพาะเรื่องของการพัฒนาบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสามเสาหลัก 3Rs คือ Recruit, Retain และ Retire คือจะหาคนที่ถูกที่เหมาะสมกับตำแหน่งได้อย่างไร เมื่อพัฒนาเขาแล้วจะรักษาเขาไว้ให้อยู่กับองค์การได้อย่างไร และการถ่ายทอดความรู้ทักษะของพนักงานให้เป็นขององค์การได้อย่างไรเมื่อถึงเวลาที่เขาต้องจากไป สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นความท้าทายในการพัฒนาคนทั้งสิ้น

Article by: Mr. Somwang Boonrakcharoen, President of TGI & MEGA Tech

Code of Manpower Development for the age of Industry 4.0

The beginning of the search for some secret usually originates with a stencil or a navigator. Likewise, the exploration of secret codes will reveal the process of manpower development also. According to the author’s experience, many codes use to develop people for the industry. As far as the authors have found, there are currently 2Ts, 2Q, 4Ds, 4Cs, and 3Rs, which can be classified into three main categories of manpower development for the industry including 1. the needs 2. the problems of development 3. performance that must be developed to meet the needs of the industrial sector and 4. effective development model.

Problems encountered toward human resource development for the manufacturing industry

It is a great challenge to develop manpower in the manufacturing industry to be knowledgeable in modern technologies that are rapidly shifting, such as Automation, Robotics, AI, IoT, AR, VR, etc. to support future industries that necessity adapts to Industry 4.0 or Digital Industry. Therefore, in order to maintain competitiveness, it is necessary to monitor and adapt to the changes that happen. The key factor in development is the people who need to be improved to match the performance that Industry 4.0 calls. Furthermore, must satisfy the 2Qs problem of personnel development, namely Quantity and Quality, which we met with a lack of manpower in terms of quantity and quality that meet the needs of the enterprise. Particularly we are entering a fully aged society and transforming generations of manpower in the industrial sector in the manufacturing industry, it is said that the young generation doesn’t want to work in the 4Ds industry, namely Dirty, Dangerous, Difficulty and Dignity. The last one is the value that parents and children focus on at least until finishing their bachelor’s degree affects the quality of labor. In conclusion, many factories have to employ at least bachelor’s degrees to work as technicians this influences the quality of personnel in the business as well because the production system is a stepwise process e.g., Input > Process > Output, whether manufacturing products or producing people is the same. If you want great output, but inputs that don’t meet the criteria, you need to adjust the process properly. However, in reality with limited resources, it is not possible to adapt the teaching process to each level using the one match all curriculum, it is not possible to produce the people the industry needs.

Manpower Competency in Industry 4.0

What competencies do people in the 4.0 era need to have?

As mentioned above, the challenge of human resource development in the transition to Industry 4.0 is that we need to develop our workforce to meet the needs of 2Ts, Today and Tomorrow. Therefore, to be able to work in the future however it still needs to be developed to be able to work in the present as well. While asked which competencies are the key factor that will support industrial personnel change to future work in the 4.0 era, it is learning competencies (Learnability), because if they can learn different skills or can be done by themself, they can adapt to any future modifications. However, to work effectively, it also needs to be competent. The 4Cs include Change Adaptable, Competency, Characteristics, and Continuous Learning, which make up the Industry 4.0 workforce competency. As shown in figure 1

Manpower Competency in Industry 4.0             The model for developing the internal manpower to have the capacity required by the industry. To develop personal to have the aforementioned competence it may not be the responsibility of education singly, but must be the cooperation of all parties concerned, that is, both educational institutions, training institute and the company itself. Because in the end, for those personnel to work with the job and technology of each factory, it is necessary to pass on the job training that is required the workforce development cooperation to achieve the capacity much.

Accordingly, the cooperation model for the development of manpower to achieve the competencies required by the industry must be done systematically throughout the education sector, Postgraduate development sector, and most importantly, the industry itself must be involved in the early stage of development, providing 2Qs of data in terms of quantity and quality. Continuously the last step is to organize a systematic on-site training (Structured on The Job Training (SOJT) before the people go to work. These three sectors must work together to develop personnel in a systematic way to ensure continuity and build upon each other with common goals from the beginning.

Summary of Manpower Development 4.0

            No matter what era, 1.0 to 4.0 or any in the future, every kind of business operation, personnel is always the most important and be the root of that business. Additionally, the challenge in personnel management is not only about human resource development but also the three pillars of 3Rs, Recruit, Retain and Retire, meaning that how to find the right person for the profession. After developing them, how can you hold them in the organization? and how to transfer knowledge and skills of employees to the organization when it’s chance for them to leave, these are all difficulties in human development.

Article by: Mr. Somwang Boonrakcharoen, President of TGI & MEGA Tech

インダストリー 4.0 の人材育成発掘

目的地の行き方を調べる場合、地図を調べることから始めることが多い。同じように、人材開発のプロセスを検索することも同じコンセプトだと思う。著者の経験によると、製造業界の人材育成を実現するための鍵となる方法はたくさんある。現在把握しているのは2T、2Q、4D、4C、および 3Rである。それは、産業労働力開発に基づいて、3 つの主要なカテゴリーに分類することができる。具体的にはニーズ及び人材育成に係る課題、産業界のニーズを満たした育成能力、最後には効果的な人材育成モデルの支援である。

製造業の人材育成に関する課題

製造業において、急速に変化する現代技術に精通した人材を育成することは大きな挑戦です。インダストリー4.0又はデジタル産業に適応の軸となる、オートメーション、ロボット革命、AI、産業IoT、AR、VR などが含まれている。従って、競争力を維持するためには、変化への追従力が重要。開発における重要な要素は、人材であり、インダストリー 4.0 が必要とする人材育成を実現しなければならないし、これまで直面してきた人材育成の2Q、すなわち量と質にも答えなければならない。
つまり、過去から今日まで、業界のニーズに見合うだけの人材の量と質が不足してきたのだ。特に高齢化社会に突入した今、産業部門における労働力の世代の変化, 4Ds、つまり汚い、危険、難しさと尊厳の製造業で働きたくない若い世代が多いと言われている。更なる要因には、親と本人が学歴は大卒以上でないとだめだとの価値観をもっている為、労働の質に影響を与えてしまい、その結果、多くの工場では、技術者として働くためには学士号を取得する必要がある。これは、人材育成は商品を生産すると同じように、インプット > プロセス > アウトプットであるため、良いアウトプットを出したくても、希望条件を満たさないインプットは、プロセスをより改善する必要がある。しかし実際には限られたリソースの中では、各レベルに応じた様々な教育プログラムの取り組みが付いていけなく、ONEFITALLというコースだけになってしまい、特定産業に向けた人材づくり体制ができていないのが現状である。

インダストリー4.0における人材能力

インダストリー4.0時代の人材が持つべき能力とは何でしょうか？ 前述のように、インダストリー4.0への移行の現在、時代における産業人材の育成の課題は、2TであるToday&Tomorrowに対応する労働力、未来の仕事に対応力がある人、技能を持つ人材を育成することが重要で、更に、現在の事業種でも仕事がよくできる人でないといけない。4.0 時代の将来の仕事に産業関係者が適応するのに役立つ主要な能力はどれだけあるかというと、主な能力は、学習能力(学習性) で、本人が自分で学習できる能力をもつなら、さまざまなスキルを身につけることが可能であり、将来の変化にも適応できるはずである。但し、効果的に働くためには、その業界が必要とする有能及び資格が必要です。 これが、4C能力と言われ、具体的にChange Adaptable, Competency, Characteristics 及びContinuous Leaning(変化適応性、能力、特性、継続的学習)が含まれ、これこそがインダストリー 4.0 に合った人材づくり体制だと言える。図１に参考する。

インダストリー4.0における人材育成モデル

業界が求める能力を身につけるための人材育成モデル

                    上記能力を有する人材育成には、一つの教育機関の義務だけではなく、関係するすべての当事者の協力が必要かもしれない。つまり、「教育機関」と「研修機関」及び「工場または事業施設自体」が共同でしなければならない。結局のところ、それらの人材が各工場の仕事と技術を持って仕事をするためには、職業訓練（OJT）を伝承し、各工場や事業者が本課題に大きな役割があるのです。

各産業界が必要とする能力を実現するための労働力育成への協力取組

                    産業界が要求する能力を達成するための人材育成の協力モデルは、教育機関、卒業後の人材改善の機関及び工場・事業者による全体で体系的に行われなければならない。特に、最も重要なことは、業界自体が本格的に現場で働くまでに、最初の段階から人材育成に関与し、自主産業が求める必要な量と質の両方に関する2Qsデータの提供や、最後までのステップである人材を現場研修等で体系的なオンサイト トレーニング (Structured On The Job Training (SOJT)) を組織化することが重要です。これらの3つの機関が最初から共通の目標を持ち、共同協力し、継続性を確保しながら、相互に構築するための体系的な取組により、人材育成の壁を乗り越えるために徹底的に協力することが不可欠です。

4.0時代に向けた人材育成のまとめ

                    いつの時代でも 1.0～4.0 もしくはその先でも、各種の事業運営において、人材は常にその事業の最も重要な中心です。また、人事管理の課題は人材育成の業務だけではなく、3R の 3 つの柱である『Recruit, Retain 及び Retire』（採用、維持、退職）つまり、応募する職位に適した人材を見つける方法、採用後にその者を育成した後、どうすればその大切な人材を組織に留めるかです。もし、万が一その人材が辞めた場合、その従業員の知識とスキルをどうやって組織に引き継ぐか、これらはすべて、人間育成における大きな課題でありチャレンジ的な取り組みだと言えるでしょう。

Article by: Mr. Somwang Boonrakcharoen, President of TGI & MEGA Tech